Konflikträdsla (och svensk lag) stänger ute framgångsrika strategier

Såhär med valet bakom sig är fokus mer på företagandet och idéer kring detta inför framtiden. På rekommendation av en kollega läste jag i helgen en mycket intressant bok av Jack Welch, pensionerad före detta mångårig medarbetare och sedermera koncernchef för superjätten General Electric.

Förutom en hel del sunda idéer om värderingar och hur dessa ska genomsyra företagen och fördelarna med osentimental uppriktighet i alla riktningar, finns även en explicit strategi för hur personalen ska hanteras.
20% av personalstyrkan ska ha merparten av alla belöningssystem, löneökningar, bonusar och uppmuntran. 70% ska inte erhålla några särskilda förmåner, men motiveras med utsikten att genom hårt och smart arbete kunna kliva upp till de 20% som gör det. Resterande 10% ska sägas upp.
Detta är något som LO antagligen aldrig skulle acceptera, men det är en mycket sund filosofi.
Min erfarenhet av arbetslivet är att ingen människa är ”dålig”, men att människor i olika skeden av livet kan känna sig omotiverade, felplacerade och uppleva en brist på balans mellan de utmaningar man har och den kapacitet man har att möta dem.
Mot invändningen att detta skulle vara ”känslokallt” svarar Jack Welch att det faktiskt är tvärtom. Att låta någon gå, år in och år ut, på en arbetsplats där vederbörande inte gör särskilt mycket nytta är långt ifrån någon välgärning. Att känna att man inte bidrar till att föra företaget framåt urholkar ens självkänsla och gör dig inte bara till en sämre medarbetare, men till en olyckligare människa, vilket även drabbar ditt privatliv och din familj.
Bättre då med uppriktighet och säga som det är och ta konsekvenserna av det, även om det känns obekvämt när det sker.

3 reaktion på “Konflikträdsla (och svensk lag) stänger ute framgångsrika strategier

  1. Ett sådant bonussystem kan vara orättvist. Någon får uppgifter som går att lösa och stiger till den bonusberättigade klassen, andra får uppgifter som visar sig vara omöjliga och hamnar bland de 70 procenten. Det är lätt att bli kvar där eftersom cheferna sällan vill ta risken att ge någon som misslyckats andra chans.
    Welch försvar förutsätter att cheferna vet exakt vilken nytta någon gör men det är sällan fallet. Vem som får stanna och vem som får gå är mycket mer ett lotteri än chefer vill erkänna.
    Jag har inget emot Welch system men vi ska inte tro att det är till för människorna i företaget. Welchs systemet är till för företaget.

  2. Självklart leder Welch system till effektivitet och därmed lönsamhet för företaget. Dock sker det inte på bekostnad av någon enskild. Upplägget är motiverande och så länge arbetstagare är motiverade lär de sig mer och utvecklas mer.

    Om personalen vill byta jobb har de antagligen betydligt bättre möjligheter att få en bra lön än om de jobbat på ett annat företag.

    Alla vinner på att fler jobbar hårt och smart.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>